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      呂薇參加了青島啤酒2014年的校園招聘會，青島啤酒“合適的人干合適的事”的人才觀深深地吸引了她。作為標準的90后，畢業于中國人民大學的她，對于“合適”二字，有她自己的理解。

　　“我覺得談男朋友高富帥不一定是你的菜，落戶‘北上廣’不一定就是幸福生活的開始，買房買車也并非要追求洋房豪車惹眼球，包括選學校、挑專業，都要讓‘合適’成為最佳首選，因為生活是過給自己的。”率性的她笑著說。而作為一家百年企業，青島啤酒以“合適的人干合適的事”作為企業人才觀，這讓呂薇覺得“挺實在的，值得去試一試”。

　
任性：職場“空間感”對我很重要

　　日前，聽聞青島啤酒四度獲得“年度中國最佳雇主”的消息，更讓呂薇覺得，自己選擇青啤“選對了”。作為一名職場新人，在她看來，自己在實習期間剛認識不久的上司郭旻君，就是最能體現青啤“人才觀”的代表之一。

　　今年36歲的郭旻君，大學畢業后進入青島啤酒公司的一家下屬工廠，從釀造部的一名普通操作工，到品管部的化驗員；包裝部、生產部、工程部，再到人力資源部，郭旻君一步一個腳印從一線員工，成長為工廠的中層管理者。但他越來越發現，自己其實更適合去做市場，“因為我性格中，更喜歡市場的挑戰、激情和活力?！?/P>

　　于是，郭旻君又從最初的銷售業務代表崗位開始體驗。從工廠一線到市場一線，從發酵專業到市場營銷，不論是從專業線、還是從職業線上講，“跑市場”對于郭旻君而言，是機會，更是挑戰?！爱敃r剛到市場一線，也曾經彷徨猶豫過。但因為有之前青啤文化的熏陶和生產一線的歷練，讓我成為最懂得釀造的銷售員，所以業績增長的也非常快。”盡管現在已經到了區域銷售副總經理的位置，但郭旻君依然會一年之中，有200多天在市場上“貼著地皮跑”。

　　“你有多大能力，公司就會給你搭多大的舞臺”。在郭看來，他不是個“任性”的人，但青啤卻給了他足夠“任性”的空間。青啤尊重每位員工的個人興趣和職業選擇，會根據公司的發展和員工的特長來進行“人崗適配”，青啤也有一系列人力資源管理機制來支撐他們的成長，挖掘潛力，釋放能力；從“金★資格班”到“新晉總經理訓練營”，從“TT-EMBA”到“卓越經理人特訓營暨海外游學項目”……這些有針對性的培訓，讓他們的職業角色定位更加清晰，能力得到提升。

　　“這么多年來，青啤給了我很多的空間和機遇，讓我在自己合適的崗位上發揮最大的優勢。但其實‘合適’說起來容易，做起來難，難就難在合適永遠是動態的?！惫鶗F君說，這一步一步走過來，青啤總是在為你“找合適”、做職業規劃。“所以我內心始終覺得自己還有空間，還可以遇見更好的自己，因此工作再苦再累也覺得很快樂。當然我也會，把這份激情、快樂傳遞給我們的經銷商和消費者?！?/P>

　　
成長：專業的堅持，必然獲得企業的關注

　　這幾天，正在忙著辦理出國手續的李志偉，在朋友圈中發出了即將赴德國留學的消息后，被朋友們稱為年度“拉仇恨”的典范。小伙伴們紛紛留言點贊，“工作以后還能被公派出國進修，只有土豪公司才能下這樣的血本，求拉入伙?！逼鋵?，讓李志偉感嘆的不僅是機會，而是公司將機會給了年輕的他。

　　今年29歲的李志偉，畢業于華南理工大學生物工程專業，之后在青島啤酒下屬的工廠從事技術工作。在他眼里，釀造啤酒的大麥、麥芽、酒花，都是有生命的精華。所以沉迷于工作中的他，常說自己在“跟啤酒談戀愛”；正是因為這份兢兢業業對于專業的堅持，讓他快速成長為一位業務骨干。此后，李志偉歷經工廠釀造的多個崗位，一直堅持在專業線上做精做深。

　　德國是啤酒的故鄉，其啤酒的釀制傳統而古老。一想到，馬上就要去世界頂級的啤酒釀造學院深造，接受青島啤酒定制化的課程，聆聽世界頂級釀造界專家的授課，李志偉就充滿著興奮地期待。要知道，原以為會“論資排輩”選拔去德國進修的李志偉，根本沒想到年輕的他會有機會?！爱吘乖谶@個百年企業，屬于技術‘大拿’的前輩還是不少的。”

　　“只要是人才，青啤就讓你出彩?！彪m然自己很年輕，也沒有太多值得傲嬌的資歷，“但青啤讓我們年輕人覺得有盼頭，培養和用文章來源中國酒業新聞網人機制公平公正。我們這次赴德國的15名團隊成員，是在全公司范圍進行了三輪考試，經過層層考核選拔出來的，既包括專業、語言、品評能力，還參考日常人才績效、人才盤點、潛能測評等信息。”而能成為其中最年輕的一位，李志偉覺得自己挺幸運的?！肮静徽撡Y排輩，挖掘年輕人的潛力，同時激發了公司活力。我也希望能在自己手里，聚焦專業提升，把‘好人釀好酒’的文化傳承下去，釀造出世界最好的啤酒。”

　　
韌性：好公司、好工作要靠時間去塑造

　　什么是真正的好公司、好雇主、好工作？時間會給你答案。

　　正如人力資源管理專家所言，一家企業對人的培養，對企業的塑造，這些都需要時間積累。一是企業有時間選擇好的人，給他們很好的培養，放到合適的位置去鍛煉。同樣時間能塑造一個人，更能塑造一個公司，塑造一份好的工作。

　　也許答案不能一概而論。但從智聯招聘多年來公眾對心目中最佳雇主應具備的特征來看，公眾對“好雇主”的訴求背后，凸顯的是時下大眾對“好工作”的定義和標準。好工作等同于好雇主。薪酬、良好的工作體驗、晉升空間是員工對好工作的永恒訴求。人性化管理，對員工充滿尊重，并為提供令員工滿意的工作崗位而努力。此外，求職者也認為，“成長”能為好公司背書。

　　111年來，青島啤酒歷經時光流年的歷練、積累和塑造，用“時間進化論”印證了上述觀點。對好品質的堅守、品牌年輕化的追逐、創新渠道及商業模式，青啤認為這一切都離不開人才，“合適的人干合適的事”的人才觀和一系列的培訓、選拔機制推動了青啤事業的基業長青，也成就了員工的成長，更把青島啤酒的高品質與快樂傳遞給全球消費者。

　　“只有快樂的員工才能創造出快樂的啤酒?！闭绻鶗F君所說：”好工作一定是‘適合’自己的，并能在工作中收獲快樂，青啤公司又會通過各種量身定做的人才培養方案，想方設法讓你‘合適’“。而在青島啤酒公司副總裁姜宏看來，”這種‘合適’的背后，一定是企業堅持致力于人力資源管理機制的打造和企業文化的培育?！?/P>

　　
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以機制激活人力資源，為消費者創造快樂

　　青島啤酒“以機制激活人才資源”，通過機制“選對人，用好人”。在此基礎上，青島啤酒先后建立了基于能力和崗位匹配的選聘機制、基于業績和潛能的用人開發機制、基于價值和創造的激勵約束機制等，并通過流程讓“機制”固化下來，為人才搭平臺、建機制、造環境。

　　在此機制下，青島啤酒提出人力資源管理的使命“以機制激活人力資源，營造和諧發展氛圍，為員工創造快樂”。不管是“合適的人干合適的事”的人才觀，還是為員工設立的發展平臺，或者是“以薪酬激勵為基礎，以發展激勵為動力，以情感激勵為凝聚，以文化激勵為核心”的全面激勵機制，都圍繞著一個中心，那就是讓員工快樂工作。“只有快樂的員工才能創造出消費者喜好的啤酒”，正是這種機制和理念，推動了青啤的百年可持續發展，成就了員工的成長，并把青島啤酒的快樂傳遞給全球消費者。