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結束農耕時代之后，社會組織和經濟組織就已經是建立在分工與合作體系了。單就經濟組織而言，在社會領域里實現了不斷的分工與合作升級，勞動關系和分配關系也不斷地變遷。

當前，更多的企業思考，要建立什么樣的一種組織結構、組織體系和組織關系，才能實現企業的基業長青，才能避免“打工”式的松散組織關系。甚至，有部分企業研究宗教組織，寄希望于借用宗教組織體系建立企業的組織體系。

更多的探索并沒有真正把握經濟組織，尤其是企業組織變革的真諦，我們研究了企業組織體系和組織關系的諸多失敗案例和成功案例，從重構的角度提出組織體系和組織關系建立的三大基礎。

一是組織的價值觀。

經濟組織尤其是企業組織，大多成敗于組織的價值觀。價值觀是組織的靈魂，是維系組織長期穩定的紐帶。但是經濟組織尤其是企業組織，一直是用分配方式，或者經濟利益建立的價值觀，最直接的方式就是績效體系。我們市場經濟初期就提出了“按勞分配，多勞多得”的分配體系，而這種分配體系進一步成為了企業的價值觀。

分配體系成為價值觀之后，多和少就成了組織不穩定根源。盡管多勞多得貌似非常公平，我們應該清楚，有些多和少是可以用指標衡量的，但一部分是沒有辦法按照數字化指標衡量的，盡管平衡積分法和KPI管理及分配考核辦法，一度非常流行。

但是，隨著80、90，成為組織主體之后，單純的績效和分配關系很難成為組織關系的紐帶。這個時候，就出現了價值觀缺失，組織成員的敬業精神、吃苦精神，甚至是和組織同甘共苦的精神沒有了，組織成員非常不穩定。

改變單純的績效和分配體系下的價值觀導向，就要建立平臺式的組織，就要給組織成員一個可以寄托終身的家園。避開“狼性”教育，樹立共榮共享的組織文化，依托幸福文化建立企業的價值觀。

二是組織目標。

組織目標是組織愿景的核心組成部分，只有把目標上升為組織愿景，目標的價值才能得以體現。如果目標不能上升到愿景層面，就會成為一種單純的考核或者管理控制。

因此，目標一致并上升到組織愿景層面是目標管理的關鍵。如何才能做到呢？一是圍繞目標塑造愿景。通過目標建立組織的未來愿景，以激發組織成員的潛能。二是圍繞目標建立組織成員能力考評體系。當然需要改變單純的組織考核體系，通過訓練、培訓的方式提高組織成員的目標達成能力。三是通過目標考評建立淘汰機制。組織成員過于頻繁流動與更換是個問題，同樣，組織成員尤其是組織的上層人員不能夠有效更新，就會出現“醬缸”現象，這也是很多企業出現僵化而被市場淘汰的根源。

三是利益一致。

一段時間以來，我們組織管理在多勞多得的背景下，出現了個體行為大于組織行為的現象，這也是組織發展進入誤區的根源。一個時期以來，很多經濟組織，尤其是企業，出現了個人英雄主義，也就是組織成敗基本上取決于某一個組織成員。空降兵成為企業決策組織建立的主要方式。

如果組織利益成為組織成員利益的核心，就會出現齊抓共管，群策群力，就會避免本位主義。

當然，很多企業也會以“兵熊熊一個，將熊熊一窩”的現象來質疑組織利益。其實，我們深入的研究發現，組織的領導決策者與組織成員之間，只有利益一致才能更好實現分工與協作。兵與將是組織分工和協作的有機整體。將強兵若或者兵強將弱都是組織結構的問題，不是組織利益成為第一位就不會出現這種局面。